新入社員の離職率が高い背景
##本文1 「こんな仕事のために…」新入社員が1年で退社、ホワイト企業が“ゆるいブラック”と化す理由1というニュース記事を読んで、私は驚きと同時に考えさせられました。記事によると、大卒新入社員の1割は、入社1年目で離職しているというのです。その理由の一つとして、職場での成長の機会がないことが挙げられています。記事では、情報通信会社に勤めた高橋さん（仮名）の事例が紹介されています。高橋さんは、ITによるクライアントの課題解決に興味を持って入社したものの、配属された部署では事務作業や簡単な作業しか任されず、自分の能力を発揮できないことに不満を感じて退職したそうです。
このような事例は、高橋さんだけではなく、多くの新入社員に共通するものだと思います。現代の若者は、自分のやりたいことや得意なことを見つけるために、大学や大学院で専門的な知識や技術を身につけています。また、インターネットやSNSなどを通じて、世界中の情報や人々と繋がり、自分の価値観や目標を持っています。そうした若者たちは、入社した会社で自分の能力を発揮し、成長し、貢献したいという強い意欲を持っています。しかし、実際には、会社側は若者たちに過度な負担をかけないように配慮しすぎて、彼らに挑戦的な仕事や責任ある仕事を与えないことが多いようです。その結果、若者たちは自分の期待と現実とのギャップに失望し、やりがいや成長感を感じられず、離職してしまうのです。
「ホワイト企業」が「ゆるいブラック」になるメカニズム
##本文2 では、なぜ会社側は若者たちに適切な仕事を与えられないのでしょうか。記事では、「ホワイト企業」が「ゆるいブラック」になるメカニズムが説明されています。それは、「働き方改革」や「人手不足」などの影響で、会社側が若手社員を大切に扱おうとする一方で、中堅・ベテラン社員が若手社員に仕事を教える時間や余裕がなくなってしまったことです。そのため、若手社員は自分で仕事を探したり、先輩から教わったりする機会が減り、仕事の質や量が低下してしまうのです。また、会社側は若手社員に対して、残業や休日出勤を制限したり、ワークライフバランスを重視したりすることで、彼らのモチベーションを高めようとします。しかし、実際には、それが逆効果になってしまうこともあります。なぜなら、若手社員は仕事に対する情熱や責任感が強いため、自分の仕事に満足できないときには、残業や休日出勤をしてでも仕事をやり遂げたいと思うからです。そのようなときに、会社側が無理やりにでも働き方を制限すると、若手社員は自分の仕事に対する自由や選択肢が奪われたと感じてしまうのです。
新入社員の成長と離職を防ぐために
このように、「ホワイト企業」が「ゆるいブラック」になることで、新入社員の成長と離職が阻害されてしまうことは、会社にとっても若者にとっても損失です。では、どうすればこの問題を解決できるのでしょうか。記事では、以下のような対策が提案されています。
・若手社員に対して、自分のキャリアプランや目標を明確にさせること。それに応じて、適切な仕事や研修を提供すること。 ・中堅・ベテラン社員に対して、若手社員の教育や指導を行うことを評価すること。また、教育や指導の方法やツールを整備すること。 ・若手社員に対して、仕事の成果や評価をフィードバックすること。また、仕事の意義や貢献度を伝えること。 ・若手社員に対して、働き方改革やワークライフバランスを強制するのではなく、自分で選択できるようにすること。
私は、これらの対策が有効だと思います。特に、若手社員のキャリアプランや目標を明確にさせることは重要だと思います。なぜなら、それが若手社員のモチベーションや方向性を決めるからです。私自身も大学生時代にインターンシップを経験したことで、自分の将来像や目指すべき職業を見つけることができました。その経験があったからこそ、今の会社で働く意欲や成長意欲が高まっています。私は今後も自分のキャリアプランや目標を見直しながら、仕事に取り組んでいきたいと思います。
まとめ
「ホワイト企業」が「ゆるいブラック」になることで、新入社員の成長と離職が阻害されてしまう問題は深刻です。この問題を解決するためには、会社側も若者側も互いに理解し合い、協力しなければなりません。会社側は、若者のキャリアプランや目標を尊重し、適切な仕事や研修を提供することが必要です。若者側は、自分の能力や興味に合わせて仕事を選択し、責任を持って取り組むことが必要です。また、働き方改革やワークライフバランスは、自分で決められるようにすることが望ましいです。そうすれば、若者は仕事にやりがいや成長感を感じられるようになり、離職することも減るでしょう。私は、このような関係性が築かれることを期待しています。
