私は、「“幅を利かせた考え方”が通る組織で、新しいものは生まれない「文殊の知恵」型ダイバーシティがビジネスにもたらすメリット」というニュース記事を読んで、非常に感銘を受けました。この記事では、東京大学の星加良司氏が、ダイバーシティとインクルーシブ・リーダーシップについて解説したセミナーの内容が紹介されています。星加氏は、ダイバーシティを進めることには規範的な意義と実利的なメリットがあると説明し、特に「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方を提唱しています。これは、多様な人々が自分の考えを持ち寄り、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことで、イノベーションを促進するというものです。星加氏は、このようなダイバーシティを実現するためには、インクルーシブ・リーダーシップが必要であると述べています。インクルーシブ・リーダーとは、多様性を受け入れて尊重し、チームメンバーの声に耳を傾けて共感し、自分の考え方や価値観に固執せずに柔軟に対応する人のことです。
私は、この記事を読んで、自分自身の考え方や行動について振り返るきっかけになりました。私は、自分が所属する組織や社会において、どのようにダイバーシティを推進しているのか、どのようにインクルーシブ・リーダーとして振る舞っているのか、どのように「文殊の知恵」型ダイバーシティを実践しているのか、ということを考えました。そして、私は、この記事が示すようなダイバーシティとインクルーシブ・リーダーシップの重要性やメリットに深く共感しました。私は、これからもこの記事を参考にして、自分のスキルや知識を高めていきたいと思います。また、周囲の人々ともこの記事の内容を共有して、一緒に学んでいきたいと思います。
この感想文では、以下の3つの点について詳しく書いていきたいと思います。
- ダイバーシティを進めることの規範的な意義と実利的なメリット
- 「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方とその具体的な方法
- インクルーシブ・リーダーとして必要なスキルや姿勢
2. ダイバーシティを進めることの規範的な意義と実利的なメリット
まず、ダイバーシティを進めることには規範的な意義と実利的なメリットがあるということについて述べたいと思います。規範的な意義とは、私たちが追求すべき社会の状態は何なのか、あるいはどうあることが正しいのかという観点です。実利的なメリットとは、ダイバーシティを進めることで組織や社会が得られる具体的な利益や効果です。
規範的な意義については、星加氏もおっしゃっていますが、「機会の平等」が最低限満たされているべきだろうという共通了解があると思います。私たちは基本的にはそういう社会を目指していくべきだということです。しかし、現実には、これまで社会的なマイノリティが十分な社会参加の機会を与えられてこなかったことが多くあります。例えば、管理職に女性が少ないとか、障害者の雇用がなかなか進んでいないとかですね。あるいは日本においては、外国籍あるいは外国にルーツを持つ人の比率が低いとか、活躍の機会が限られているとか。そういうかたちで、みなさんの所属する組織においても、あるいは日本社会全体を見てもある種の偏りが生じているとはよく指摘されるところです。非常に有名なところではジェンダーギャップ指数があります。これは日本は世界の中で非常に低い位置にあることがしばしば問題になったりもします。こうした状況が、ダイバーシティが進んでいない状態ということになるわけですけれども、そうした状態はそもそも機会平等が実現していない社会なのではないかということです。
そうした人種とか性別とかによって私たちの能力差がどのくらいあるのか。よくジェンダーの違いと脳、それぞれの性に対応した脳の機能との間に関係があるみたいな話が、ある種の疑似科学として語られることがあります。けれども、それはまったくの誤りではないですが、あったとしてもわずかな差なんです。人種とか性別よりも個人差のほうが圧倒的に大きいことは、科学的に知られていることです。そう考えると、個々人の持っているポテンシャルはそんなに差がないはずなのに、結果としてすごく活躍機会の比率に差がある状態が生まれているとしたら、それはそうした差を生み出すような何らかの社会的な要因が働いているはずです。そうだとすると、それはある種、機会平等に反するわけですよね。そうした社会的な要因の力によって、人々の機会が左右されて、その結果として実際に活躍する場面が限られることが起こっているとすれば、これは機会平等に反するということで、まず私たちはそういう社会を是正する必要があるよねということが、大きな文脈としてはコンセンサスになっているのではないかなと思います。
実利的なメリットについては、星加氏もおっしゃっていますが、ダイバーシティを進めることで組織や社会が得られる具体的な利益や効果です。これには、以下のようなものがあります。
- 人材不足や人口減少に対応するために、これまで十分に活用できていなかった人材を掘り起こして有効活用することで、組織や社会全体のパフォーマンスを向上させる。
- 多様な視点や知識や経験を持つ人々が協働することで、「文殊の知恵」型ダイバーシティを実現し、イノベーションを生み出す。
- 多様性を受け入れて尊重する文化を築くことで、組織内外の関係者や顧客や市場に対して高い信頼性や魅力を発信する。
これらのメリットは、組織や社会の競争力や持続可能性に直結するものです。特に、イノベーションを生み出すという点は、現代の変化の激しい時代において、組織や社会の生き残りにとって不可欠な要素です。イノベーションとは、新しい価値を創造することですが、それは既存のものの組み合わせや改良ではなく、本質的に異なるもののぶつかり合いから生まれるものです。そのためには、多様な人々が自分の考えを持ち寄り、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことが必要です。これが「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方です。
3. 「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方とその具体的な方法
次に、「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方とその具体的な方法について述べたいと思います。「文殊の知恵」とは、仏教における智慧の象徴である文殊菩薩が、多くの声を聞き分けて最善の答えを導き出すという故事に由来する言葉です。星加氏は、この言葉を借りて、多様な人々が自分の考えを持ち寄り、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことで、イノベーションを促進するというダイバーシティのあり方を提唱しています。
では、「文殊の知恵」型ダイバーシティを実現するためには、どうすればよいのでしょうか。星加氏は、以下のような3つのステップを示しています。
- 多様性を認める
- 多様性を活かす
- 多様性を創る
多様性を認めるとは、自分と異なる人々が存在することを受け入れて尊重することです。これは、ダイバーシティ推進の基本的な姿勢ですが、実際にはなかなか難しいことです。私たちは自分と似た人々に親近感や安心感を感じる傾向があります。逆に自分と異なる人々に対しては、理解できないとか合わないとか感じることがあります。しかし、それでは多様性を活かすことはできません。私たちは自分の考え方や価値観に固執せずに柔軟に対応する必要があります。また、自分だけでなく他者も多様性を持っていることを認識する必要があります。他者も一面的に見るのではなく、多面的に見ることで、その人らしさや個性や能力を見出すことができます。
多様性を活かすとは、自分と異なる人々と協働することで、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことです。これは、「文殊の知恵」型ダイバーシティの本質的な部分です。しかし、これもまた簡単ではありません。私たちは自分と異なる人々と協働するときに、コミュニケーションの障壁や摩擦や衝突が起こることがあります。また、自分の考えを主張することや他者の考えに耳を傾けることに消極的になることもあります。しかし、それでは多様性を活かすことはできません。私たちは自分の考えを積極的に発信するとともに、他者の考えに対してもオープンでリスペクトフルな態度で接する必要があります。また、自分の考えだけでなく他者の考えも論理的に検証し、批判的に思考する必要があります。そして、自分の考えや他者の考えを組み合わせたり、改良したり、発展させたりすることで、新しい知恵を生み出すことができます。
多様性を創るとは、自分と異なる人々を積極的に巻き込んだり、新たな人々を探したりすることで、多様性の範囲や深さを広げることです。これは、「文殊の知恵」型ダイバーシティの発展的な部分です。しかし、これもまた挑戦的なことです。私たちは自分の居心地の良い範囲やグループに留まる傾向があります。逆に自分の関係のない範囲やグループには興味や関心を持たないことがあります。しかし、それでは多様性を創ることはできません。私たちは自分の視野やネットワークを広げる努力をする必要があります。また、自分だけでなく他者も多様性を創ることに協力する必要があります。他者も自分の範囲やグループから出てきてくれるように促したり、誘ったりすることで、多様性の交流や共有を促進することができます。
4. インクルーシブ・リーダーとして必要なスキルや姿勢
最後に、インクルーシブ・リーダーとして必要なスキルや姿勢について述べたいと思います。インクルーシブ・リーダーとは、多様性を受け入れて尊重し、チームメンバーの声に耳を傾けて共感し、自分の考え方や価値観に固執せずに柔軟に対応する人のことです。星加氏は、このようなインクルーシブ・リーダーが、「文殊の知恵」型ダイバーシティを実現するためには欠かせない存在であると述べています。
では、インクルーシブ・リーダーになるためには、どうすればよいのでしょうか。星加氏は、以下のような4つのスキルや姿勢を示しています。
- 自己認識
- 他者認識
- コミュニケーション
- コラボレーション
自己認識とは、自分自身の考え方や価値観や感情や行動について、客観的に分析し、理解し、評価することです。これは、インクルーシブ・リーダーの基本的なスキルですが、実際にはなかなか難しいことです。私たちは自分の考え方や価値観や感情や行動について、無意識的に偏見や先入観を持っていることがあります。また、自分の弱点や課題について、認めたくないとか逃げたいとか感じることがあります。しかし、それでは自己認識はできません。私たちは自分の考え方や価値観や感情や行動について、正直に反省し、改善し、成長する必要があります。また、自分自身の多様性を認識する必要があります。自分も一面的に見るのではなく、多面的に見ることで、その人らしさや個性や能力を見出すことができます。
他者認識とは、他者の考え方や価値観や感情や行動について、客観的に分析し、理解し、評価することです。これは、インクルーシブ・リーダーの重要なスキルですが、実際にはなかなか難しいことです。私たちは他者の考え方や価値観や感情や行動について、無意識的に偏見や先入観を持っていることがあります。また、他者の強みや貢献について、見過ごしたり無視したりすることがあります。しかし、それでは他者認識はできません。私たちは他者の考え方や価値観や感情や行動について、オープンでリスペクトフルな態度で接する必要があります。また、他者も多様性を持っていることを認識する必要があります。他者も一面的に見るのではなく、多面的に見ることで、その人らしさや個性や能力を見出すことができます。
コミュニケーションとは、自分の考えを積極的に発信するとともに、他者の考えに対してもオープンでリスペクトフルな態度で接することです。これは、インクルーシブ・リーダーの必須なスキルですが、実際にはなかなか難しいことです。私たちは自分の考えを主張することや他者の考えに耳を傾けることに消極的になることがあります。また、自分の考えだけでなく他者の考えも論理的に検証し、批判的に思考することができないことがあります。しかし、それではコミュニケーションはできません。私たちは自分の考えを積極的に発信するとともに、他者の考えに対してもオープンでリスペクトフルな態度で接する必要があります。また自分の考えだけでなく他者の考えも論理的に検証し、批判的に思考する必要があります。そして、自分の考えや他者の考えを組み合わせたり、改良したり、発展させたりすることで、新しい知恵を生み出すことができます。
コラボレーションとは、自分と異なる人々と協働することで、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことです。これは、「文殊の知恵」型ダイバーシティの本質的なスキルですが、実際にはなかなか難しいことです。私たちは自分と異なる人々と協働するときに、コミュニケーションの障壁や摩擦や衝突が起こることがあります。また、自分の役割や責任や目標について、明確に認識したり共有したりすることができないことがあります。しかし、それではコラボレーションはできません。私たちは自分と異なる人々と協働することで、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことができます。そのためには、以下のようなことが必要です。
- チームメンバーの多様性を認めて尊重する
- チームメンバーの声に耳を傾けて共感する
- チームメンバーの強みや貢献を認めて評価する
- チームメンバーの役割や責任や目標を明確に認識して共有する
- チームメンバーと信頼関係を築く
- チームメンバーと効果的にコミュニケーションする
- チームメンバーと協力的に問題解決する
5. おわりに
以上、私は、「“幅を利かせた考え方”が通る組織で、新しいものは生まれない「文殊の知恵」型ダイバーシティがビジネスにもたらすメリット」というニュース記事について感想文を書きました。この記事は、東京大学の星加良司氏が、ダイバーシティとインクルーシブ・リーダーシップについて解説したセミナーの内容を紹介しています。星加氏は、ダイバーシティを進めることには規範的な意義と実利的なメリットがあると説明し、特に「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方を提唱しています。これは、多様な人々が自分の考えを持ち寄り、相互に学び合い、新しい知恵を生み出すことで、イノベーションを促進するというものです。星加氏は、このようなダイバーシティを実現するためには、インクルーシブ・リーダーシップが必要であると述べています。インクルーシブ・リーダーとは、多様性を受け入れて尊重し、チームメンバーの声に耳を傾けて共感し、自分の考え方や価値観に固執せずに柔軟に対応する人のことです。
私は、この記事を読んで、自分自身の考え方や行動について振り返るきっかけになりました。私は、自分が所属する組織や社会において、どのようにダイバーシティを推進しているのか、どのようにインクルーシブ・リーダーとして振る舞っているのか、どのように「文殊の知恵」型ダイバーシティを実践しているのか、ということを考えました。そして、私は、この記事が示すようなダイバーシティとインクルーシブ・リーダーシップの重要性やメリットに深く共感しました。私は、これからもこの記事を参考にして、自分のスキルや知識を高めていきたいと思います。また、周囲の人々ともこの記事の内容を共有して、一緒に学んでいきたいと思います。
この感想文では、以下の3つの点について詳しく書きました。
- ダイバーシティを進めることの規範的な意義と実利的なメリット
- 「文殊の知恵」型ダイバーシティという考え方とその具体的な方法
- インクルーシブ・リーダーとして必要なスキルや姿勢
最後までお読みいただきありがとうございました。この感想文が皆さんの参考になれば幸いです。
